有时被称为“群体欺凌”，在工作场所中进行的围困涉及到一群针对同事的人，以使其孤立，屈辱和侵略。对围攻目标以及业务本身的影响可能是严重的。小企业主应注意围攻的迹象，并采取措施营造健康的工作环境。
工作场所围攻：在工作中被勾结
工作场所的冲突并不是什么新鲜事。有证据表明，健康的冲突可能对企业组织有利。但是，有时，当工人开始针对另一名员工的心理恐怖主义运动时，冲突可能会转危为安。与个人欺凌一样令人痛苦的是，当恐吓员工寻求其他同事的帮助时，情况可能会变得更糟，这些同事也恐吓、羞辱和骚扰目标。
围攻战术可能包括：
言语攻击： 工作场所中的恶霸通常在口头上朝着他们的目标进取。与受害者说话时，侵略行为可能表现为残酷或不愉快的语气。此外，目标可能会受到侮辱和讽刺。言语侵略可能包括性骚扰。
石墙： 围攻的受害者可能会发现他们的建议、项目和倡议被同事和主管忽视。反馈，状态更新或支持的请求未得到答复。
排除： 经常在工作场所中围困目标，甚至隔离他们。排除可能是“意外”，使受害者失去了一连串的电子邮件，无法邀请目标对象参加重要的会议，并且拒绝在工作场所内外与目标对象进行社交。有时，由于将办公桌或办公室搬迁到远离其他团队成员的区域，被围攻的目标可能会发现自己被排除在工作场所之外。
八卦和诽谤： 围攻领导者及其支持者可能会发起旨在侮辱和破坏受害者的恶意八卦。有时，八卦纯属诽谤，而在其他八卦中，八卦则泄露了可能令人尴尬但与受害人的专业能力无关的有关目标的个人信息。在极端情况下，这些活动可能会扩展到办公室之外，并扩展到受害者工作的行业或职业。
身体攻击： 围攻有时会升级为身体攻击。尽管工作场所的欺凌者很少担心害怕面对刑事指控而使用肉体上的攻击，但如果肇事者有理由相信自己不会遭受打击，就会发生这种情况。
为什么会发生围攻
没有任何理由围攻工作场所：引起团体骚扰和恐吓的典型原因可以从嫉妒到摆脱麻烦制造者或举报人。无论最终目标是什么，手段通常是相同的：围攻活动使用排斥，侮辱，恐吓和其他形式的情感虐待，有时还包括身体虐待，以驱使员工离开工作场所或说服员工遵守暴民的议程。
职业嫉妒： 一些研究人员认为，同事出于职业嫉妒而选择围攻目标。目标是高度胜任的，可能被认为比其他工人更有技能、更具吸引力和生产力。头目嫉妒此人的属性，并招募其他人折磨目标，直到她的表现受到影响或她离开组织。
维持现状： 如果同事持续超出生产率要求，则其他团队成员可能会担心他们将达到这一新标准。团队成员可能试图破坏工人为防止标准变更而付出的努力。
淘汰困难或表现不佳的员工： 并非所有研究人员都同意，围攻目标通常是高素质的员工。一些人认为，最有可能被围攻的人是在一个很难被解雇的组织中工作的表现不佳或困难的员工。在这些情况下，员工可能会厌倦目标并希望她离开组织。在小型企业中这种情况不太可能发生，但如果公司领导层没有始终如一地审查人员配备水平和绩效，则可能会发生这种情况。
驱逐举报人： 联邦法律保护举报者免受雇主的报复。但是，主管和同事可以发起针对告密者的围攻运动，以期迫使他辞职或导致表现下降，从而可能导致降职或解雇。尽管此行为也违反了举报人保护法律，但员工可能难以证明该行为是报复性的
私人原因： 围攻的头目可能只是具有欺负人格，并可能在折磨同事时感到满意。参加围攻的其他同事可能会这样做，因为他们具有相同的性格特征，或者他们担心如果不参加，他们自己可能会成为目标。
目标选择
由于围攻的动机各不相同，因此很难将一个典型的围攻受害者的个人资料放在一起。一些研究人员认为，办公室恶霸选择目标是因为他们与大多数同事不同。这些差异可能包括性别，种族，宗教，性取向，年龄，身体特征（身材矮胖，矮小，超重，体重不足等）或残疾。
其他研究人员指出，受害者是勤奋的工作人员，通常是友善，无对抗的人：尽管这些通常被认为是积极的特质，但欺负者可以利用这些欺负者，他们认为一个团队合作者和与每个人一起工作的人都能赢得胜利。不会对欺凌行为做出积极反应。
另一个考虑是 如何 目标回应了最初的欺凌尝试。一些研究指出，受害者必须承认欺凌是尽早发生并为自己站起来的能力的重要性。目睹欺凌和围攻的同事可能会更同情自己站起来的受害者。有同情心的同事可能会拒绝加入暴徒，他们的支持可能有助于结束欺凌行为。
围攻的影响
工作场所围攻的影响对受害者来说可能是毁灭性的，随着时间的推移，会损害员工的士气并损害企业的声誉和盈利能力。
受害者： 围攻的受害者报告了一系列负面的生理和心理症状，包括头痛、慢性疼痛、抑郁和焦虑。工作绩效可能会受到影响，这可能导致解雇或降职，并在离开公司后难以找到新工作。在某些情况下，围攻行动可能会严重损害受害者的声誉，有效地结束目标或破坏目标职业。
合作伙伴： 如果容忍工作场所的围攻，同事们可能会发现自己变得害怕自己最终成为目标。这种恐惧会导致焦虑并干扰工作绩效。最能干的员工最终可能会认为他们目前的工作环境有害，并在其他地方寻找工作。
这生意： 容忍欺凌和消极工作场所文化的企业最终将失去最好的员工。留下来的人之所以会这样做是因为他们几乎没有选择余地，即使他们当中最有能力的人也可能无法尽其所能。在某些情况下，企业最终可能成为受欺负员工提起诉讼的目标，该员工可以提出公司未能解决围攻问题构成侵犯目标公民权利的案例。随着时间的流逝，关于工作环境消极和领导能力不强的消息可能会损害公司的声誉。
法律问题
联邦劳动法保护某些类别的雇员免受就业歧视，并被迫在敌对的工作场所工作。如果以受保护的身份（例如性别，种族，国籍，宗教，种族，家庭状况或残障）为基础，针对受害者的围攻行为，则受害者有权向政府当局报告事件并要求进行调查。由于在这种情况下容忍围攻，因此该企业可能会面临民事和刑事处罚。
否则，联邦法律不会保护员工免受工作场所欺凌。但是，州或地方法律可能会针对并禁止欺凌行为，并向目标客户提供采取法律措施保护雇主的合法资源。
此外，因围攻而辞职的雇员可能会辩解说，围攻构成“建设性的出院”，工作环境令人难以忍受，以致该雇员别无选择，只能终止其工作，因此有资格获得失业补偿。如果雇员成功提出推定解雇索赔，雇主的工资税可能会增加。
防止工作场所的恐吓
由于工作场所围攻对小型企业的影响可能是毁灭性的，因此所有者和管理者应认真对待员工的行为和办公文化。
人力资源政策： 人力资源人员应认识到，骚扰对个人工人以及整个公司构成了危险。制定反欺凌政策，以及将受害者视为值得支持和保护的重要员工——而不是滋扰者——的流程可以大大有助于改善办公室文化并减少欺凌和围攻事件。
领导态度： 公司领导者期望员工表现得像成年人一样，以专业的方式解决人格冲突是合理的。但是，在某些情况下，没有管理层的支持，包括围攻在内的人际交往的受害者可能很难保卫自己。为了受害者的利益以及公司的长期健康，应认真对待工人受到他人虐待的证据。
评估办公文化： 在某些情况下，办公文化和政策可能会鼓励欺凌和围攻。例如，如果高管和管理人员传达出可以对员工进行恶劣对待的做法，那么敌对的文化就会蓬勃发展，最强的员工会不断选择最弱势的员工。健康的竞争可能对组织有利，但过度竞争的气氛可能会触发其他本来优秀的员工的集结。
在不定期评估员工绩效或行为的公司中也可能发生欺凌和围攻。当公司容忍不愉快的员工，不遵守办公室政策或无法完成工作的员工时，其他员工可能会感到愤慨。这可能会导致表现不佳或不喜欢的员工被围攻。不幸的是，当工人将事情交到自己手中时，办公室的士气可能已大大降低。
关注办公室文化和标准的小企业主可能会从与小企业管理咨询公司签订合同中受益。顾问可以评估办公室的状况，并协助在环境中进行更改，以提高士气并鼓励员工之间的健康互动。
